Réforme du contrat de travail : rémunérer la flexibilité !
par Jean Reynaud
lundi 19 juin 2017
Dans les discussions actuelles sur la réforme du contrat de travail, la question des contreparties à une plus grande souplesse du licenciement économique, qui semble nécessaire pour regagner en compétitivité, n'est jamais abordée. Or ces réformes visent à transférer le risque d'aléa économique des entreprises vers les salariés sans aucune contrepartie. Une plus grande participation des salariés aux résultats de l'entreprise et une meilleure formation continue pourraient permettre un alignement d'intérêts entre salariés et employeurs et constituer le début d'une évolution vers un modèle de cogestion.
Les premières annonces d’Emmanuel Macron concernent un domaine dans lequel il était plus que temps d’agir sérieusement : la France est le seul pays de l’OCDE à avoir connu depuis plus de 30 ans un taux de chômage toujours supérieur à 7,5%. S'il s’est engagé sur une baisse importante du taux de chômage, il vise 7,5% à la fin de son quinquennat - ce qui constitue un objectif modeste et décevant -, il propose comme solution une plus grande souplesse pour les entreprises mais oublie les contreparties nécessaires aux salariés. Une telle réforme préjuge mal, sur le fonds, de sa capacité à restaurer la confiance.
Les réformes annoncées visent à rendre le licenciement économique plus facile et donc à renforcer la flexibilité des entreprises en précarisant les salariés. Si un surcroît de flexibilité économique semble nécessaire afin de redresser notre appareil productif, il ne peut venir sans contrepartie pour les salariés.
L’équation est simple : si le contrat de travail devient plus flexible, il permet aux entreprises d’être plus compétitives car plus réactives à la conjoncture, ce qui est une bonne nouvelle. Cette compétitivité se fait par un transfert de risque aux salariés qui risquent plus qu’auparavant de perdre leur emploi en cas d’aléa de conjoncture. Cette prise de risque doit être compensée, cela relève de la logique économique.
Les auteurs pensent que cette rémunération doit être de trois ordres :
- Augmenter la rémunération des salariés. Pour cela une participation suffisamment importante des salariés au résultat de l’entreprise (10%-40%), sur une proportion et sur une période à définir est indispensable. Cela alignerait les intérêts entre partenaires sociaux, récompenserait la prise de risque et inciterait à signer des accords de compétitivité.
- Réformer la formation continue, afin que celle-ci propose des formations en adéquation avec les métiers en tension dans le bassin d’emploi des demandeurs d’emploi- une évaluation plus stricte devra être engagée.
- Rendre le CDI le contrat de norme et regrouper, sous un contrat unique dit de « flexibilité », l’ensemble des contrats atypique (intérims, CDD, contrats de mission…) auquel le recours devra être strictement encadré sur l’opportunité et sur la durée.