Un bilan de compétences. Pour quoi faire ?

Une fusion se prépare, un charrette se profile, vous avez atteint votre seuil de saturation et votre travail ne vous donne plus autant de satisfaction qu’avant, vous doutez de vos capacités à retrouver du travail en cas de perte d’emploi, vous voudriez évoluer ou changer de métier, faire le point sur vos compétences, autant de bonnes raisons d’en passer par un bilan de compétences.

Les chiffres montrent que c’est le Congé de bilan de compétences effectué hors temps de travail qui est actuellement privilégié par les salariés et donc, le plus souvent, réalisé via le FONGECIF, un OPCA, plutôt qu’en mobilisant le DIF ou le Plan de Formation de l’entreprise.

Le Congé de bilan de compétences permet au salarié d’entreprendre cette démarche en toute confidentialité. C’est semble-t-il le choix des salariés qui sont en délicatesse dans leur entreprise et qui n’osent prendre le risque d’afficher des velléités de départ.

C’est le nœud du problème. Aux yeux des employeurs, le bilan de compétences continue de susciter la méfiance.

Trop souvent, l’employeur, cet empêcheur de tourner en rond, se réfugie dans ses prérogatives régaliennes, le pouvoir de dire non, trop souvent et de manière inconsidérée.

C’est à se demander s’ils prennent le temps de se pencher sur les vertus de cet outil avant de se convaincre d’en faire un allié précieux.

Car le bilan de compétences est avant tout un outil très pertinent au service de la mobilité des salariés, dans le sens de cette fameuse GPEC (gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences), dont on parle beaucoup, mais qu’on pratique fort peu ou fort mal.

A quoi bon en effet frustrer un salarié qui souhaite évoluer ou décourager un collaborateur qui anticipe un départ plus ou moins explicite, sinon à le contraindre ou à le pousser à une démission, lourde de conséquences…

Dans un contexte difficile et en l’absence de possibilités d’évolution en interne, autant prendre le taureau par les cornes et aider le salarié à réfléchir à un projet externe à l’entreprise.

Repousser l’inéluctable échéance revient plus souvent à nuire autant à l’entreprise qu’à son collaborateur.

Partir dans les meilleurs termes possibles et dans les meilleures conditions, voilà qui devrait inciter les patrons à se réconcilier avec le bilan de compétences.

De plus, une demande de bilan de compétences n’est pas forcément le signe d’une volonté de départ. Nombreux sont les salariés qui cherchent avant tout à protéger leur emploi, en se donnant les moyens de rester employables, c’est-à-dire en adaptant leurs compétences au marché et à la concurrence et en mobilisant leur droit à la formation, si nécessaire.

Actuellement, le bilan de compétences est un outil essentiellement utilisé par les cadres, mieux au fait de leurs droits.

La part des ouvriers et employés qui y ont recours sous statut salarié reste extrêmement faible. Nombreux sont ceux qui ne découvrent son existence qu’une fois au chômage, pour s’apercevoir qu’il s’agit d’un outil d’anticipation qui leur aurait permis, en étant acteur de leur carrière, de maintenir leur employabilité et de se repositionner avec de meilleurs atouts sur le marché du travail.

Combien de professionnels de l’imprimerie, de l’industrie auraient gagné à mobiliser cet outil en préventif plutôt qu’en curatif ?

Et, quand on connaît les difficultés à obtenir le financement d’une formation une fois échoué au Pôle Emploi, il y a de quoi se flageller d’être si peu au fait de ses droits.

Un constat malheureusement partagé par un nombre grandissant d’individus aujourd’hui piégés dans la nasse du Pôle Emploi.

Bien sûr, cette maison fraîchement repeinte offre à ses nouveaux allocataires un ersatz de cette prestation, rebaptisée, avec un incroyable aplomb ; bilan de compétences approfondi (BCA). Un produit, qui ressemble au bilan mais qui n’est en fait, au mieux qu’un bilan de compétences accéléré, au pire une tromperie.

Enfin, choisir un prestataire n’est pas chose facile.

Des ouvrages peuvent utilement vous orienter sur les enjeux du bilan de compétences, tout en vous laissant quelques clés pour bien choisir.

Retenons au moins quelques grands principes pour éviter toute déconvenue :

- Choisir un centre de bilan de compétences figurant sur une liste d’accréditation (OPCA de branche, FONGECIF,...)

(Ainsi, le Fongecif d’Ile-de-France réalise des audits qualité sur ses prestataires accrédités. Choisir un prestataire engagé dans la démarche partenariale est une sécurité)

- Rencontrer trois Centres de bilans pour une mise en concurrence (exiger de recevoir leurs plaquettes d’information, la liste des consultants avec leurs références professionnelles et leurs diplômes)

- Choisir un centre dont le consultant aura su installer un climat de confiance en vous explicitant une démarche pédagogique susceptible de vous convenir.

- Bannir les Centres qui ne disposent pas d’un espace de ressources documentaires digne de ce nom.

Enfin, puisqu’il n’existe pas de remède miracle à tous vos problèmes, soyez prêts à vous investir, car votre consultant n’est expert que de sa démarche pédagogique, et il ne lit pas votre devenir dans sa boule de cristal...