État des lieux de la parité homme-femme

par Pierre-Franck Herbinet ŕ votre SERVICE
samedi 6 mars 2010

``…le développement complet d’un pays, le bien-être du monde et la cause de la paix demandent la participation maximale des femmes à égalité avec les hommes, dans tous les domaines.``

Dans les entreprises, les conseils d’administration sont l’exclusivité masculine. Des écarts de rémunération et l’accès aux postes de direction témoignent de l’inégalité professionnelle. Les entreprises n’ont pas la volonté de partager le pouvoir, malgré les injonctions des cabinets de conseil ; ces derniers considérant la diversité comme « source de performance » et de « solutions diversifiées ». Partant de faits avérés, l’inégalité professionnelle est prouvée, l’équité est absente. Est-ce raisonnable ? Et si la France se modernisait ? Alors que le concept de la « femme quota » fait grincer bien des dents, selon Madame Touraine, « rien de ne bougera autrement ». Ce bilan propose un état des lieux sans complaisance de la parité homme-femme, avec la mise en lumière de ces fameux « « nœuds de résistance ».

Et si c’était le moment pour faire « bouger les lignes » ?

Par définition, le principe de parité a pour objet de lutter contre les disparités. Des lois exigent la parité hommes-femmes : les femmes mariées peuvent disposer librement de leur salaire, les femmes obtiennent le droit de vote et l’éligibilité, le préambule de la Constitution pose le principe de l’égalité des droits entre hommes et femmes, le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour les travaux de valeur égale est retenu, les lois du 6 juin 2000, du 10 juillet 2000, du 11 avril 2003, du 31 janvier 2007 et du 28 février 2008 souhaitent promouvoir l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives.

Selon une dépêche AFP, « les femmes représentent toujours moins de 10% des membres des comités exécutifs » ; « la mixité stagne également aux autres échelons de l’entreprise, les femmes représentant toujours moins d’un tiers des effectifs totaux et de l’encadrement ». La statistique indique que l’écart de rémunération se maintient à 19% depuis le milieu des années 1990, la discrimination étant encore plus sensible pour les cadres (23%). Selon Madame Crosemarie, on ne compte que 18,5% de femmes à l’Assemblée nationale et 13% dans les conseils généraux.

Les « nœuds de résistance  »

Le machisme. Ce sont les hommes qui répartissent. Le machisme n’est pas une question de génération. D’emblée, un homme inspire confiance, moins une femme. Les femmes sont moins tournées vers le collectif en entreprise que les hommes, car davantage polarisées sur la sphère familiale.

La maternité. Le désir de procréer. Lors de l’entretien d’embauche, la question : « avez-vous l’intention d’avoir des enfants ? », adressée à une femme est systématique. Si la femme répond par la positive, il y a une discrimination à l’embauche. Pour quelles raisons ? Le congé maternité. La garde des enfants. Surtout sur Paris, un déficit de crèche est constaté. Quand les enfants seront malades, la collaboratrice aura la tête ailleurs, donc elle ne sera pas productive. « Mais qui va garder les enfants (sic) ? »

Le travail à temps partiel. « Toujours est-il que choisi ou contraint le travail à temps partiel alimente les inégalités entre les femmes et les hommes : inégalités de revenus présents, donc de retraites futures, aggravées en cas de divorce ou de veuvage, moindres carrières... ». « Choisi ou subi, le travail à temps partiel participe aux inégalités entre les femmes et les hommes. La communication du Conseil économique et social montre que le point névralgique des politiques d’égalité demeure l’articulation des différents temps de vie, professionnel, familial, social, personnel. Elle ouvre plusieurs pistes permettant d’intégrer cette dimension dans l’organisation du travail, au bénéfice des femmes comme des hommes et de faciliter la sécurisation et la réversibilité du travail à temps partiel. Elle souhaite ainsi promouvoir pour tous un temps vraiment choisi. »

La résistance est culturelle. Dans les évaluations, les qualités masculines (rester tard le soir, leadership offensif etc) sont valorisées. Sans aucune mesure volontariste, la situation ne peut évoluer. Si les entreprises et les administrations pensent que la mixité est un facteur de compétitivité, alors la situation évoluera vers l’égalité. Comment lutter fermement contre « le plafond de verre » ? « Le plafond de verre » est la discrimination sexiste. Puisque les évolutions sont trop lentes, il faut s’orienter vers les quotas. Entre nous, avouons que les femmes subissent, déjà et depuis toujours, des quotas « implicites ».

« Malgré l’existence d’un dispositif juridique étoffé, les inégalités entre les femmes et les hommes persistent et ne se réduisent que très lentement. Depuis 2002, et quand bien même des avancées en faveur de l’égalité sont significatives, des lacunes persistent et justifient la mise en place d’actions concrètes. Les mesures d’application des lois votées ne sont souvent adoptées que tardivement ou partiellement. » A mon sens, il ne faut jamais dissocier le principe de l’égalité du principe de la liberté. La liberté permet à une société de se développer. L’égalité est liée à l’idée de la justice au sens général du terme. Pour aller même plus loin dans le cadre de la réflexion, qui consiste à rendre effective la parité homme-femme, il ne faut jamais dissocier l’égalité professionnelle de l’articulation du temps de vie.

La loi ne règle pas tous les problèmes, il faudrait une volonté collective. Pas de loi générale, mais une loi par branche avec un système de pénalités. Sur la parité, les politiques doivent montrer l’exemple pour orienter l’état d’esprit du citoyen. Les politiques représentent le pouvoir, les citoyens ont besoin d’une image forte.

Favoriser la création de structures d’accueil pour les enfants. Sachant qu’il est difficile de trouver une nourrice, sans oublier qu’il faut se plier à ses horaires, la recommandation essentielle s’oriente sur les crèches d’entreprises, qui sécurisent l’employeur et le collaborateur. Une incitation fiscale doit être mis en œuvre pour les entreprises, qui respectent les bonnes pratiques, une amende à barème progressif doit voir le jour pour les entreprises qui adoptent un comportement négatif.

Pour améliorer les choses et pouvoir imaginer demain, il faut demander aux entreprises d’ouvrir des négociations, de réaliser un diagnostic et d’é pronostic et de définir un projet « égalité homme-femme effective dans l’entreprise ». Passé le temps de la réflexion, viendra le temps de la réalisation, c’est-à-dire de la mise en œuvre des bonnes pratiques, ces dernières seront simples, pratiques, efficaces. Des résolutions seront développées, pour certaines d’entre elles, en utilisant deux leviers efficaces : l’incitation et la sanction.


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