Re-embaucher un ancien collaborateur

par Jérôme Lanthiez
mercredi 11 février 2015

L’idée de re-embaucher un(e) salarié(e) qui a quitté l’entreprise quelques années auparavant est un cas de figure original. Le fait de se connaître est facilitant et rassurant. Mais une nouvelle collaboration saine et fructueuse ne peut s’envisager que si certaines conditions sont remplies.

Re-embaucher un ancien collaborateur présente des avantages évidents :

L’originalité de la situation provient du fait que la rupture d’un contrat de travail, quelles qu’en aient été les modalités, laisse traditionnellement un arrière gout d’échec et son lot de reproches réciproques entre l’employé et l’employeur. C’est pour cela que, dans la très grande majorité des cas, après un départ, les liens sont définitivement coupés entre une entreprise et un collaborateur. Des relations d’anciens collègues perdurent bien souvent, mais pas avec l’entreprise en temps qu’institution.

 

Alors, peut-on reconstruire une collaboration professionnelle et humaine saine en faisant fi des stigmates du passé ? Oui, si 3 critères discriminants sont réunis.

  1. Le salarié doit avoir quitté l’entreprise avec un chèque

C’est une façon de dire que la séparation doit avoir eu pour cause des raisons économiques ou qu’elle a fait l’objet d’un départ à l’amiable (Rupture conventionnelle)

En effet, ces deux cas de figure ont en commun le fait de ne pas être conflictuels, que la décision de séparation est provoquée par une situation conjoncturelle :

 Le constat est posé, expliqué rationnellement et le préjudice de la séparation est indemnisé avec un chèque. Aucun ne reproche quoi que ce soit à l’autre. Tout repose sur des faits, des constats et une discussion d’adultes s’engage pour trouver des modalités de sorties convenables et cohérentes.

Dans ce cas, on ne voit pas pourquoi une nouvelle collaboration ne serait pas possible ultérieurement, lorsque l’entreprise retrouve de la santé financière, qu’elle relance des nouveaux projets dans lequel l’ancien collaborateur a toute sa valeur ajoutée.

On peut aussi raisonner par l’absurde. Prenons les autres cas de figure :

- Si le salarié a été viré pour faute ; toute idée de nouvelle collaboration est évidemment inenvisageable !!

- Si le salarié a démissionné ; c’est soit qu’il a été suffisamment opportuniste pour être infidèle à l’entreprise (il pourra recommencer !), soit les divergences entre son projet et celui de l’entreprise avaient atteint un point de non retour.

La rupture indemnisée est donc la modalité de séparation qui permet d’envisager une re-collaboration, car elle reflète une séparation pour raison conjoncturelle, pas une distorsion profonde entre un salarié et son entreprise.

 

  1. C’est au collaborateur de revenir vers l’entreprise

Si une entreprise et un ancien salarié envisagent de collaborer à nouveau, le simple fait de se poser la question est déjà très positif. Cela prouve que la relation est saine, qu’il ne perdure pas d’animosité et que les deux parties ont une vue pragmatique et intelligente des choses. Nous ne sommes pas dans le viscéral ou l’épidermique. Mais les ressentiments étant traditionnellement plus forts chez le salarié, il est préférable de laisser le salarié initier la démarche.

 

  1. Les années de vie professionnelle séparée doivent avoir été sources d’enrichissement du candidat

Après le départ de l’entreprise, si le candidat a rebondi en réalisant des projets enrichissants, différents de ceux qu’il aurait connu dans l’entreprise, on bénéficie d’un double effet positif.

 

Les entreprises et leurs services ressources humaines doivent pour cela ne pas être en stricte application de dogmes. On entend assez souvent des DRH affirmer « si un collaborateur part, il part pour toujours ». C’est logique et normal dans une très grande majorité des cas. Mais appliquer un dogme aurait pour conséquence de passer à côté de belles opportunités d’intégration de talents, qui peuvent parfois être incarnés dans un ancien collaborateur. Quelques précautions doivent simplement être respectées !


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