NOVATEM

Effectivement, il y a sur le forum des indications sur la manière dont doit être formulée la demande : http://www.le-dif-en-questions.fr/forum/topic-122-0.html

Il faut savoir que l’employeur dispose d’un mois pour répondre ; à défaut de réponse dans ce délai, le salarié est en présence d’une décision implicite d’acceptation.

Si l’employeur répond formellement, il n’est pas obligé de motiver (sauf accord de branche en sens contraire).

Mais ici attention...ne pas être obligé de motiver signifie simplement qu’il n’est pas obligé de faire connaître les motifs de sa décision. Mais ces motifs qui existent nécessairement, qu’ils soient avouables ou non, doivent demeurer légaux.

Le refus de l’employeur ne peut pas relever d’une discrimination (c’est-à-dire relever de motifs particuliers énumérés dans le code du travail) ce qui implique un renversement de la charge de la preuve, ne pas relever de l’abus de droit (cela vise surtout l’intention de nuire) et de manière plus générale ne peut être étranger au seul choix de l’action de formation.

Du point de vue de l’employeur, le mieux est souvent de ne pas motiver...Mais cette pratique a ses limites.

On voit toutefois souvent des employeurs qui se sabordent quelquefois eux-mêmes en alléguant un motif illégal...L’absence (ou l’insuffisance) d’un budget est en principe un motif illégal...Et il faut le savoir...et je dirais même que le simple fait (facilement prouvable) de ne pas prévoir de budget suffisant pour le financement du DIF (financement qui incombe à titre principal à l’employeur) peut permettre de mettre en évidence le souci de ne pas jamais accorder de DIF...(surtout à l’approche du seuil des 120 heures)...

Encore une petite remarque...

Est-ce que 20 heures par an, c’est assez ?

S’agissant de formation continue, c’est à mon avis déjà beaucoup...

Une journée de formation, c’est à peu près 7 heures ; 20 heures correspondent à peu près à 3 jours par an...(21 heures pour 3 jours ...)

Un cours complet de droit du travail par exemple sur l’ensemble d’un cursus universitaire, c’est en moyenne 40 heures je pense...et j’ai bien dit un cours « complet »....(en fait cela dépend des facultés, cela peut être 60 mais je pense qu’en moyenne c’est 40...).

Un cours complet correspond donc à 2 ans de DIF...Et encore une fois le DIF, ce n’est pas en principe de la formation initiale...

« La formation, nécessaire à l’adaptabilité dont vous avez fait l’éloge, qui n’est rien d’autre qu’une exigence de l’employeur »...

Cher Monsieur, cette « adaptabilité » est une obligation légale pour l’employeur dont la méconnaissance est susceptible de rendre un licenciement sans cause réelle et sérieuse...(eh oui...) (dans le code du travail il est écrit que l’employeur « assure » l’adaptation des salariés à leur poste de travail (c’est l’article L6321-1...)

C’est une responsabilité qui est lui est propre et relève de sa responsabilité exclusive tant et si bien que normalement les formations qui relèvent de l’adaptation des salariés à leur poste de travail ne peuvent pas être du DIF...

Mais il est bien évident que ce devoir est symétrique et c’est d’ailleurs la raison pour laquelle un refus de se former dans le cadre du plan peut constituer une faute.

Par contre, l’employeur « veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations. »

« Veiller » laisse entendre qu’il s’agit d’une responsabilité partagée et c’est la que le DIF entre en scène...Pour le détail voir mon article : http://www.agoravox.fr/actualites/economie/article/formation-professionnelle-et-61910

Pour revenir au DIF...

Le DIF existe depuis 2004...20 heures par an en principe (quelquefois davantage certains accords de branche étant plus généreux)

Mais impossibilité de cumuler plus de 6 ans (2010 c’est dans quelques mois) ; la réforme n’a pas modifié cette règle...

Bref, faute d’avoir utilisé leur DIF en tout ou partie les salariés en CDI à temps plein en 2004 vont atteindre leur quota maximum dans quelques mois (120 heures)...et les compteurs vont être gelés...A ce jour moins de 5% des salariés ont utilisé leur DIF.

Le nombre d’heures en déshérence dépasse le milliard...Tout salarié est donc en droit de considérer qu’il est plus que temps de déposer des demandes...(d’autant qu’en cas de licenciement et de portabilité il en peut que perdre...)

Maintenant, imaginez ce qui se passerait si les demandes commençaient tout-à-coup à « pleuvoir » (ce qui serait logique...Il s’agit de préserver ses droits pour l’avenir)  ; si l’employeur peut effectivement toujours manifester un désaccord, la pression deviendra vite « un problème »

Panique générale...Dès 2004, on savait que ce scénario était possible ; un commentateur dont j’ai oublié le nom parlait d’ailleurs de « bombe à retardement »...

Encore une fois, le DIF est un droit qui porte sur un volume d’heures, le refus de l’employeur ne peut être que l’expression d’un désaccord sur le choix de l’action de formation et rien d’autre : arguer d’un budget insuffisant est illégal...

Il faut prendre la mesure du problème et de la situation actuelle qui est potentiellement explosive...

Je vous invite sur ce point à lire mon article paru il y a quelques temps ; vous y trouverez ma réponse...

http://www.agoravox.fr/actualites/economie/article/formation-professionnelle-et-61910

En matière de formation, et contrairement à ce que vous pensez, les employeurs ont du souci à se faire...Cela a d’ailleurs déjà commencé...

C’est minable comme réponse...D’habitude, quand on commence à utiliser de tels expédients, c’est que l’on commence à manquer de munitions...