Complication de la mobilité professionnelle dans la fonction publique territoriale - existe-t-il des leviers d’amélioration ?

A/ Enjeux

Il s'agit de dresser un état des lieux des principales difficultés rencontrées en matière de mobilité professionnelle au sein de notre collectivité territoriale et de proposer des pistes d’amélioration concrètes.

La mobilité professionnelle constitue un levier stratégique pour le développement des compétences, la motivation des agents et l’adaptation constante des services publics aux besoins des usagers. Pourtant, dans les collectivités territoriales, elle demeure souvent complexe à mettre en œuvre, en raison de freins statutaires, organisationnels et culturels.

B/ Constats et freins identifiés dans la territoriale

Une rigidité statutaire : le cloisonnement entre cadres d’emplois limite les mobilités transversales, même pour des compétences transférables.

Des offres d'emploi limitées : certaines filières ou services sont peu ouverts à la mobilité interne, réduisant les perspectives d’évolution.

Une culture managériale de la mobilité très faible, même au sein de la propre collectivité : les managers (responsables) ou encadrants peuvent freiner les départs d’agents par manque de relais ou crainte de déstabilisation des équipes.

Des procédures complexes et chronophages : les démarches de mutation, détachement ou intégration sont perçues comme lentes et administrativement lourdes. Certains agents peuvent se sentir "prisonniers du système" lorsqu'ils ou elles recherchent une progression, avancée dans leur carrière professionnelle et ne trouvent pas de portes de sortie.

Le poids de l’ancienneté dans l’évolution de carrière, au détriment des compétences ou de la motivation à changer de poste.

C/ Propositions de leviers d’action

Il faudrait une volonté des élus qui dirigent les collectivités territoriales. Afin de fluidifier les parcours professionnels des agents territoriaux et renforcer l’attractivité de la collectivité en général, les actions suivantes pourraient être engagées :

1) Renforcer les entretiens professionnels en y intégrant systématiquement un volet "projet de mobilité" qui soit réaliste.

2) Créer une cellule mobilité au sein des ressources humaines pour accompagner les agents (conseil, orientation, suivi, formation) et éviter qu'elles ou ils s'encroûtent.

3) Valoriser la formation professionnelle continue et la VAE pour favoriser les reconversions internes.

4) Développer un vivier de postes internes vacants ou susceptibles de l’être, accessible à tous les agents via un intranet RH.

5) Mettre en réseau les collectivités locales du territoire (EPT ; Communautés d'Agglomération, communes, autres intercommunalités, départements) pour faciliter les mobilités intercollectivités.

En conclusion la mobilité professionnelle contribue à dynamiser les parcours des agents, à prévenir les risques de démotivation et à optimiser la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Une politique volontariste en la matière s’inscrit dans une logique de modernisation et d’attractivité de la fonction publique territoriale.