Très bon article que j’ai lu avec intérêt.

Cela dit, contrairement à ce que est couramment affirmé, les méthodes de management relevant de cette fameuse "culture du résultat " existent depuis des années (parfois depuis dix ou douze ans) dans la plupart des entreprises publiques. C’est ainsi que l’on y a vu fleurir des "contrats d’objectifs", des "entretiens d’appréciation" et des "primes de résultat " calqués sur le secteur privé, lui même américanisé dans son management. Et comme dans le privé, le public a constaté l’inefficacité de ces méthodes dans la plupart des cas alors que les DRH croyaient avoir décroché le Graal. 

Deux grandes difficultés s’opposent à la réussite de ce système de management à l’anglo-saxonne largement vulgarisé dans la littérature managériale des années 80.

La première réside, principalement pour les activités tertiaires, dans la difficulté à élaborer des critères d’évaluation fiables ou ayant même du sens, et cela d’autant plus que, comme l’a souligné l’auteur de l’article, il existe de très nombreux facteurs extérieurs à l’action personnelle de la personne évaluée.

La deuxième grande difficulté est liée, l’homme étant ce qu’il est, aux phénomènes d’empathie ou d’antipathie qui très souvent polluent l’évaluation et rendent subjectifs les appréciations portées sur l’action des collaborateurs.

Pour avoir pratiqué l’exercice tant comme évaluateur que comme évalué, j’affirme que le jugement empirique d’autrefois n’était sans doute pas beaucoup moins performant. A cet égard, ce que j’appelle le "syndrome de la gomme" est très largement répandu. Il consiste pour l’évaluateur à maximiser ou, au contraire, à minimiser certains points de la grille d’évaluation pour parvenir grosso modo à un résultat conforme à son jugement empirique. Et cela, je peux vous garantir que c’est une réalité dans bien des boîtes !