reaper95

@ Fred :

Mon exemple était un cas d’école. Bien entendu que les choses sont plus compliquées que je le présente (c’est bien d’ailleurs là la problématique de ce débat !). Cependant, il existe beaucoup d’entreprise où les employés à la production sont « interchangeables » : s’entend qu’un employé peut travailler indépendamment à plusieurs postes sans que ça perturbe l’activité de l’entreprise. Je veux pour preuve que j’ai travaillé dans le genre d’entreprise que j’ai évoqué dans mon exemple, une PME d’environ 350 à 400 employés, dont 80% sont de simples « ouvriers », qui peuvent travailler dans tel département ou tel autre (c’est d’ailleurs indiqué dans les contrats de travail). C’est d’ailleurs encore plus pratique en cas de coup de bourre : on va chercher dans un autre service des volontaires pour bosser ailleurs. On peut leur proposer une chtite prime, ou des heures supplémentaires. Aujourd’hui, les heures supplémentaires défiscalisées sont une aubaine pour cette entreprise dont le « problème majeur » est la masse salariale.

On demande de plus en plus de polyvalence, et si une secrétaire commerciale doit faire des heures en comptabilité, ou si une caissière de supermarché doit ranger en rayons, on n’hésite pas à le demander. Je sais aussi pour l’avoir vécu récemment qu’une PME qui lance un projet de mailing courrier recrutera une majorité de ses employés (même le directeur commercial, comme je l’ai vu !) pour remplir les enveloppes, coller les timbres et imprimer les étiquettes d’adresse, quitte à faire des heures supplémentaires, parce que ce mailing doit être parti avant telle date, sous risque de perdre son effet. Et si plusieurs mailings doivent avoir lieu dans l’année, on n’embauchera pas un intérimaire juste pour ça, puisque les gens sont polyvalents.

Je reconnais que cette application est souvent hors de propos dans une TPE. Cependant, mon cas, même si je l’applique à une PME, est surtout valable pour les Grandes Entreprises, voire les multinationales, dont l’actionnariat fait énormément pression pour augmenter la rentabilité, donc souvent réduire la masse salariale. Cette loi n’a aucun intérêt pour ces grosses structures, qui ont le moyen d’embaucher une personne en CDD si besoin est, voire en CDI, mais ça risque d’être un effet d’aubaine gigantesque pour faire augmenter le cours de l’action. Il vaudra toujours mieux donner 4 heures de plus par secrétaire qu’en embaucher une à mi-temps, par exemple.

@Gnard

Je ne nie pas que pour combler un pic de production à un moment donné, ou pour rattraper un retard lié à un problème technique (une panne informatique par exemple, je parle en connaissance de cause), les heures supplémentaires ne sont pas l’idéal, notamment dans les PME. Ce n’est peut-être pas la mort de l’emploi, mais, on peut craindre que ce soit celle de l’intérim. Or, l’intérim est une part non négligeable de l’activité en France.

Et puis, qui ne dit pas que dans les entreprises qui ont la main d’oeuvre suffisante, on ne poussera pas le vice jusqu’à restructurer les équipes par un plan social pour ensuite augmenter le travail en heures supplémentaires du reste de l’équipe ?

Cas d’école : prenons une grosse PME de 350 employés, travaillant tous à 35h/semaine. Avec 1h supplémentaire par personne et par semaine (ce qui est risible, accordons-le), cela représente 350 heures de travail en plus par semaine pour l’entreprise, soit l’équivalent de 10 personnes à temps plein. Si l’employeur remets ses 350 employés aux 39 heures (soit 4h de plus/semaine), l’augmentation de travail de nos employés représente 1.400h , soit le travail de 40 personnes. Et ces heures seront défiscalisées, contrairement aux 40 personnes que ne seront pas embauchées.

Je conçois que les entreprises de cette taille ne sont pas la majorité dans notre pays, mais quand on sait que, plus on est gros, plus la rentabilité est exigée par les actionnaires, c’est souvent dans ces entreprises que le remplacement d’employés par des heures supplémentaires serait le plus exploité.

@Artemis

Je veux bien croire vos propos. Personnellement, toutes les choses que j’ai pu lire à ce sujet déclarent la même chose : les heures complémentaires ont le même niveau de rémunération que les heures supplémentaires.

Et je ne vois pas l’intérêt d’une mesure à part : quel employeur voudrait payer des heures complémentaires à ses employés à temps partiel si les heures supplémentaires de ses temps plein lui coûteront moins cher ?

S’il y a un statut à part pour les heures complémentaires, un autre effet pervers risque d’arriver : un employeur pourrait licencier ses « temps partiels » et faire effectuer ses heures en supplémentaire par les « temps pleins ». Donc finis les petits boulots étudiants et les mères travailleuses ! Et ça risquerait de faire augmenter le chômage de façon insidieuse...

D’ailleurs, au départ, il semblerait que la question ne se posait même pas, puisque les heures complémentaires n’étaient pas prises en compte. C’est quand le Président Sarkozy a compris que ce qu’avait dit le candidat Sarkozy sur « travailler plus pour gagner plus » s’adressait en grande partie à tous ces temps partiels. Il a fallu donc aménager la loi (ce qui fut le 1er degré d’aménagement, avant la réflexion sur les cadres).

Un joli slogan ne peut pas faire une jolie loi. Il y a autant de cas particuliers que de métiers, et il faut empiler les exceptions sur les exceptions. Cette discussion n’est qu’une preuve de plus que l’application de cette loi risque d’être kafkaïenne, pour ne pas dire plus...

@ tous les commentateurs de cet article (et à Al en particulier)

Merci d’essayer d’être un tant soit peu constructif et d’éviter ce genre d’écueils qui n’apportent rien et risquent de provoquer de l’agressivité dans le débat.

Je vous rappelle que nous sommes sur un site de débats et non pas au café du commerce. Essayez de faire des efforts dans votre argumentation.

Par avant merci 

Au propos des heures supplémentaires de la fonction publique, je n’ai pas évoqué (je le regrette d’ailleurs, mais je ne voulais pas m’éparpiller) les milliers d’heures supp’ du corps médical non payées et qui sont réclamées à juste titre par leurs destinataires. Et encore, ce ne sont pas les plus à plaindre : certains travaillent des dizaines d’heures supplémentaires par an, qui ne seront jamais payées, faute de preuve (badges,etc...). Dans de nombreuses sociétés, l’absence de preuve réelle de ces heures supplémentaires risquent de provoquer des tensions (je pense notamment aux commerçants alimentaires, boulangerie et autres...)

Avant de vouloir imposer des heures supplémentaires défiscalisées, il aurait peut-être fallu mieux légiférer l’emploi de ces heures...